Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

Dernière mise à jour : le 4 novembre 2025
Date d’approbation du Conseil d’administration de l’énoncé de la politique : le 22 mars 2018

1. Énoncé de la politique

Postes Canada mettra en place des mesures d’adaptation raisonnables, sans toutefois constituer de contrainte excessive, pour les employés actuels et potentiels qui ont un besoin fondé sur l’un des motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, afin d’éliminer les obstacles particuliers entravant leur pleine participation au milieu de travail.

Postes Canada répondra de façon rapide, efficace, confidentielle et respectueuse à toute demande de mesures d’adaptation en milieu de travail.

2. Renseignements supplémentaires sur la politique

L’objectif de cette politique est de favoriser un milieu de travail ouvert à tous et exempt de discrimination et de s’assurer que nous disposons de mécanismes efficaces pour répondre aux besoins particuliers des employés actuels et éventuels.

La Société canadienne des postes a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour éliminer les désavantages subis par des employés et des postulants à des emplois, en raison d’un procédé, d’une pratique ou d’un obstacle ayant des répercussions sur des individus ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou qui pourraient être considérés comme faisant partie d’un groupe désigné en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Postes Canada est consciente que le fait de reconnaître et de favoriser la diversité des antécédents et des compétences de tout le personnel et d’offrir un milieu de travail ouvert à tous et positif présente des avantages en matière de productivité et de service à la clientèle. Elle reconnaît également la potentielle pression qu’exerce le nombre croissant de demandes de mesures d’adaptation sur la productivité, le service à la clientèle et le moral des employés, ainsi que la complexité des problèmes pouvant en résulter.

Le fait de trouver le juste équilibre entre l’obligation de la Société de prendre des mesures d’adaptation et ses exigences opérationnelles, ses engagements d’exploitation et ses obligations liées aux conventions collectives constitue un défi de taille constant pour elle. Pour y répondre, Postes Canada continue d’accorder la priorité à la gestion efficace de tous les aspects des mesures d’adaptation, tel qu’il est précisé dans la politique.

2.1 Cadre juridique

La politique énonce les responsabilités de la Société canadienne des postes en matière de mesures d’adaptation en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE).

L’article 3 de la LCDP indique qu’il est contraire à la loi de faire preuve de discrimination pour des motifs fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l’état de personne graciée.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi a pour objet de :

« réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. »

Cette politique reconnaît l’obligation de la Société en tant qu’employeur de prendre des mesures d’adaptation individuelles, sans toutefois constituer une contrainte excessive, et de s’assurer que toutes les règles, politiques, normes et pratiques ne sont pas discriminatoires.

2.2 Portée de la politique

Cette politique s’applique à tous les employés actuels de Postes Canada, y compris les employés à temps partiel, les employés occasionnels, les employés nommés pour une période déterminée ou indéterminée et tous les postulants à un poste au sein de la Société.

Elle régit tous les aspects de l’emploi, y compris, sans toutefois s’y limiter, le recrutement, l’embauche, l’affectation, la promotion, le maintien en poste, l’accès physique, les méthodes de travail, l’horaire et les lieux de travail, l’équipement, la rémunération, les mesures disciplinaires, la cessation d’emploi, la formation et les séminaires ainsi que les avantages sociaux.

2.3 Déclaration d’engagement

Postes Canada reconnaît la diversité de son effectif et s’engage à faire en sorte que tous les employés soient en mesure d’utiliser leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience de manière efficace et efficiente pour contribuer au rendement, à la productivité et à la prestation des services de l’entreprise. Cet engagement comprend la possibilité de participer, sans subir de discrimination, aux activités qui sont liées au travail ou qui sont menées dans un contexte de travail.

Postes Canada s’engage à favoriser un environnement de travail dans lequel les personnes sont traitées avec respect et dignité. Un milieu de travail qui favorise l’égalité des chances pour tous les employés est un milieu de travail sain et productif. Il permet de retenir et d’attirer les employés et de mettre à profit leurs diverses expériences et aptitudes.

Postes Canada s’engage également à offrir un milieu de travail respectueux et ouvert à tous, exempt de toute discrimination et de tout harcèlement, tel qu’il est défini dans le Code de conduite de Postes Canada, la Politique sur l’équité en matière d’emploi et la Politique en matière de discrimination et de harcèlement. Postes Canada comprend qu’il est de son devoir de lever tout obstacle entravant la pleine participation des employés au milieu de travail par la mise en place de mesures d’adaptation pour répondre aux besoins légitimes.

2.4 Principes

Les principes fondamentaux sous-jacents à cette politique sont les suivants :

Prendre des mesures d’adaptation est une obligation en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
La mise en œuvre de mesures d’adaptation est une responsabilité partagée entre les employés, les chefs d’équipe et les syndicats/associations (le cas échéant). D’autres participants peuvent inclure les praticiens de la santé, le cas échéant, et d’autres tiers possédant un savoir-faire spécialisé, s’il y a lieu;
Des mesures d’adaptation efficaces appuient les valeurs de base de Postes Canada, surtout en ce qui concerne le fait de traiter les autres de façon juste et respectueuse;
Le procédé lié aux mesures d’adaptation doit être appliqué avec cohérence et transparence pour les employés, les chefs d’équipe, les syndicats, les associations et la Société;
Chaque demande de mesures d’adaptation doit faire l’objet d’une évaluation continue, au cas par cas, en fonction de son bien-fondé et de la capacité de la Société à l’exécuter sans toutefois constituer une contrainte excessive;
Les plans de mesures d’adaptation doivent permettre aux employés d’accomplir un travail utile et productif pour la Société;
Les mesures d’adaptation doivent être attribuées selon les « besoins » légitimes de l’employé et non selon ses « préférences ». Même si une mesure d’adaptation ne convient pas parfaitement à l’employé, une fois que la Société a offert une mesure d’adaptation raisonnable, elle aura respecté son obligation d’adaptation.

3. Définitions

Chefs d’équipe : Aux fins de la présente politique, comprennent les superviseurs (syndiqués ou non), les chefs, tous les gestionnaires de personnes et les cadres supérieurs.

Contrainte excessive : Limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre une mesure d’adaptation en raison des préjudices qu’elle créerait. Les employeurs et les fournisseurs de services sont tenus d’épuiser toutes les possibilités raisonnables de mesures d’adaptation. Pour plus de renseignements, se reporter à la section 6-Contrainte excessive.

Déficience : Au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, toute incapacité physique ou mentale antérieure ou actuelle, y compris le défigurement ou toute dépendance antérieure ou actuelle à la drogue ou à l’alcool.

Exigence professionnelle justifiée : Norme ou règlement essentiel, ou encore exigence obligatoire nécessaire pour exécuter les fonctions d’un poste en particulier.

Mesures d’adaptation : Obligation prévue par la loi de supprimer les désavantages subis par les employés ou les employés éventuels en raison d’une politique, d’une pratique ou d’un obstacle qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Milieu de travail : Tout endroit où les employés s’acquittent de leurs fonctions ou participent à des activités liées à leurs fonctions.

Poste d’attache : Poste occupé par l’employé.

Restrictions médicales : Postes Canada peut exiger des documents du médecin de l’employé décrivant les restrictions fonctionnelles ou autres restrictions nécessitant une mesure d’adaptation. Si Postes Canada a des doutes ou des inquiétudes au sujet de l’information fournie, elle peut demander une autre opinion ou l’avis d’un spécialiste indépendant à propos du caractère raisonnable des restrictions. Postes Canada a recours à des fournisseurs de services de gestion des cas d’invalidité, des sociétés d’assurance et des commissions d’indemnisation des accidents du travail tiers indépendants pour ce qui est de l’examen et de l’évaluation de l’information médicale.

4. Rôles et responsabilités

L’équipe des Droits de la personne de la Société est responsable :

de réviser annuellement la politique et de produire des rapports à l’intention du Conseil d’administration au sujet des changements apportés à la politique et aux procédés et de la conformité à cette politique et à ces procédés, en collaboration avec le groupe de gestion des cas d’invalidité;
de surveiller le contenu de la politique;
d’agir à titre d’intermédiaire entre la Commission canadienne des droits de la personne, les organismes externes et les parties intéressées;
de sensibiliser les intervenants en ce qui a trait aux pratiques et aux procédures de Postes Canada liées à la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation,
d’assister l’équipe régionale des Droits de la personne et les autres habilitants, au besoin.

L’équipe de la politique de gestion des cas d’invalidité est responsable :

d’établir des politiques, des pratiques et des procédures en matière de gestion des cas d’invalidité et de s’assurer de leur conformité avec la politique et les pratiques en matière d’obligation d’adaptation;
de s’assurer que le procédé est bien compris par l’équipe de soutien régionale et appliqué de manière uniforme en ce qui a trait aux mesures d’adaptation des employés et à la recherche d’emploi;
d’effectuer un suivi et une surveillance des mesures d’adaptation liées aux cas d’invalidité et de fournir des rapports statistiques et une analyse des programmes;
de participer à la résolution de problèmes complexes liés à la gestion des cas d’invalidité, au besoin;
de fournir un encadrement aux intervenants en ce qui a trait aux pratiques et aux procédures de Postes Canada liées à la gestion des cas d’invalidité qui concernent la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Les chefs d’équipe sont responsables :

de s’assurer que tous les employés et postulants savent qu’ils ont le droit de demander des mesures d’adaptation et qu’ils connaissent les procédés de la Société facilitant cette adaptation;
de s’assurer que les employés et les postulants ne sont pas défavorisés à la suite d’une demande de mesures d’adaptation;
de s’assurer que les droits à la vie privée des employés bénéficiant de mesures d’adaptation sont respectés selon une divulgation en fonction des besoins;
de conseiller les syndicats et les associations sur le procédé lié aux mesures d’adaptation et de les inclure dans le procédé, le cas échéant;
de soulever discrètement la question des mesures d’adaptation auprès d’un employé, dans les situations où il y a motif raisonnable de croire qu’une mesure d’adaptation est requise, mais n’a pas été demandée;
de se conformer au procédé de gestion des cas d’invalidité pour les mesures d’adaptation concernant les invalidités temporaires ou permanentes;
de contribuer à la définition de mesures d’adaptation raisonnables, avec l’appui des syndicats ou des associations et d’autres intervenants, au besoin;
de mettre en œuvre et de superviser les mesures d’adaptation, et de faciliter l’intégration des employés dans leur poste adapté afin de garantir un milieu de travail coopératif;
de s’assurer que les procédés de la Société sont respectés et d’acheminer les problèmes au niveau supérieur, au besoin.

Les employés et les postulants sont responsables :

de faire la demande de mesures d’adaptation et de déterminer, dans la mesure du possible, les mesures considérées comme appropriées, et ce, en temps opportun et conformément à la Pratique relative à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation;
de fournir les documents requis pour appuyer la demande de mesures d’adaptation et de préciser les restrictions s’y rattachant;
de collaborer à la mise en place des mesures d’adaptation les concernant, ce qui comprend l’obligation d’accepter une mesure raisonnable (c.-à-d. une mesure d’adaptation qui satisfait aux besoins de l’employé et qui ne constitue pas de contrainte excessive pour la Société);
de se conformer au procédé de gestion des cas d’invalidité pour les mesures d’adaptation concernant les invalidités temporaires ou permanentes,
de collaborer aux plans de mesures d’adaptation destinées à d’autres personnes travaillant dans leur milieu de travail quand ces mesures pourraient avoir une incidence sur leurs propres tâches.

Les syndicats et les associations sont responsables :

de collaborer au procédé lié aux mesures d’adaptation, au besoin.

Les Ressources humaines sont responsables :

d’informer les postulants qu’ils peuvent bénéficier de mesures d’adaptation raisonnables, au besoin, afin qu’ils puissent participer au procédé d’embauche, et de mettre en place ces mesures.

Les habilitants et les autres ressources (notamment les Ressources humaines, les Relations du travail, les représentants régionaux du groupe Droits de la personne, le groupe Santé et sécurité en milieu de travail, l’équipe Gestion de la capacité au travail, l’équipe Protection de la vie privée, les spécialistes de l’indemnisation des accidents du travail et le groupe responsable du Programme d’aide aux employés) sont responsables :

d’offrir un soutien, un encadrement et des conseils relativement à tous les aspects du processus d’adaptation, au besoin, pour garantir l’harmonisation entre les procédés de la Société et les exigences prévues par la loi;
de soutenir les employés au cours du processus d’adaptation;
de déterminer les affectations possibles en ce qui a trait à l’adaptation;
d’offrir des conseils et des directives en matière de prévention et de gestion des questions touchant les droits de la personne et les relations du travail ou les problèmes éventuels.

5. Limites de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

À titre d’employeur, Postes Canada a le droit de s’assurer que les mesures d’adaptation mises en place à l’égard d’employés leur permettent d’accomplir un travail utile et productif pour la Société.

La direction de Postes Canada, ses employés, les syndicats et les associations sont tenus de fournir leur entière collaboration en ce qui a trait à tous les aspects du processus d’adaptation.

À cette fin :

Postes Canada s’attend à ce que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation fournissent un bon rendement au travail;
Les mesures d’adaptation ont pour but de permettre aux employés d’effectuer les tâches essentielles liées à un emploi précis. Dans la mesure du possible, ces mesures tiendront compte du poste d’attache de l’employé;
Certaines tâches du groupe de travail peuvent être rééquilibrées afin d’offrir à l’employé un travail utile et productif qui tient compte de ses restrictions;
Postes Canada n’est pas tenue de créer un nouveau poste ou un poste supplémentaire pour répondre aux besoins de l’employé en matière d’adaptation;
Postes Canada n’est pas dans l’obligation de faire appel à des employés supplémentaires pour compenser le rendement de l’employé qui n’est pas apte à exécuter intégralement les tâches liées à son poste.

Afin que tous les cas d’adaptation temporaire et de longue durée fassent l’objet d’un suivi et d’une prise en charge permanents :

Une fois les mesures d’adaptation mises en œuvre, y compris celles destinées aux employés désignés comme souffrant d’une invalidité partielle permanente (IPP), elles sont évaluées périodiquement afin de déterminer si des modifications ou d’autres mesures sont nécessaires.

L’application de cette politique ne constitue pas une garantie d’emploi continu pour l’employé lorsqu’il est impossible de mettre en place des mesures d’adaptation ou quand celles-ci constituent une contrainte excessive.

6. Contrainte excessive

Il y a contrainte excessive lorsque les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes concernées constituent, pour l’entreprise qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.

En plus de la santé, de la sécurité et des coûts, voici d’autres facteurs qui doivent être pris en considération au moment de déterminer si la mesure d’adaptation constitue une contrainte excessive :

la nature du travail effectué;
la taille de l’effectif;
le caractère interchangeable des fonctions du poste;
la capacité financière de prendre une mesure d’adaptation;
l’incidence sur une convention collective;
l’incidence sur le moral des employés;
l’incidence sur la capacité à satisfaire aux exigences opérationnelles.

Les facteurs susmentionnés et leur importance peuvent varier d’un cas à l’autre.

Une allégation de contrainte excessive ne peut être fondée sur les motifs suivants :

objections discriminatoires, par exemple les objections d’autres employés à l’égard de mesures d’adaptation, qui reposent sur des préjugés ou des attitudes contraires aux valeurs inhérentes aux droits de la personne,
menaces de griefs de la part d’autres employés.

7. Confidentialité

Les demandes de mesures d’adaptation, ainsi que les documents à l’appui, seront traitées de manière strictement confidentielle et ne peuvent être divulguées à d’autres personnes sans le consentement de l’employé ayant fait la demande, sauf dans les cas où une telle divulgation est raisonnablement nécessaire à la mise en œuvre efficace du plan d’adaptation ou est requise par la loi. Postes Canada respectera toutes les exigences de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information afin de protéger les renseignements personnels.

La Politique sur la protection des renseignements personnels des employés et la Politique sur la sécurité de l'information de Postes Canada régissent la collecte, l'utilisation, la conservation, l'élimination et la divulgation de tous les renseignements personnels sur les employés, peu importe si ces renseignements sont conservés sur papier ou sous forme numérique.

8. Conventions collectives

Les mesures d’adaptation sont d’abord proposées à l’employé au sein de son unité de négociation. L’employeur et le syndicat ou l’association ont la responsabilité conjointe de trouver une solution dans le cas où une mesure d’adaptation irait à l’encontre d’une convention collective en vigueur.

Aucune disposition de la présente politique n’empêche un syndicat ou une association d’appliquer les procédés prévus dans la convention collective au nom de ses membres.

9. Procédé de plainte et d’appel

Si l’employé est d’avis que sa demande de mesures d’adaptation n’a pas été traitée conformément à la présente politique ou à la pratique s’y rattachant, ou s’il n’est pas satisfait du type de mesure d’adaptation offerte, il peut présenter ses préoccupations au représentant régional des Droits de la personne.

Aucune disposition de la présente politique ne peut empêcher un employé d’exercer un recours en vertu d’une procédure de plainte ou d’une procédure de règlement des griefs applicables. Les employés ont aussi le droit d’adresser leur plainte directement à la Commission canadienne des droits de la personne, conformément aux dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

10. Rapports

Rapport annuel de conformité à la politique à l’intention du Conseil d’administration

11. Manquement à la politique

Il incombe à tous les employés de Postes Canada à tous les niveaux de se conformer à cette politique. Le défaut de s’y conformer entraînera des sanctions pouvant aller jusqu’au congédiement de Postes Canada.

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